Stock Opsies As 'N Motiveerder

Opsie Volatiliteit Baie begin opsies handelaars nooit heeltemal verstaan ​​die ernstige implikasies wat wisselvalligheid vir die opsies strategieë wat hulle dit oorweeg om kan hê. Sommige van die blaam vir hierdie gebrek aan begrip kan op die swak geskryf boeke word oor hierdie onderwerp, waarvan die meeste bied opsies strategieë boiler in plaas van enige werklike insig in hoe markte eintlik werk met betrekking tot wisselvalligheid. Maar, as jy wisselvalligheid te ignoreer, kan jy net jouself te blameer vir negatiewe verrassings. In hierdie handleiding, asook jou wys hoe om die wat if scenario's met betrekking tot die verandering van wisselvalligheid in jou handel te neem. Dit is duidelik dat, kan bewegings van die onderliggende prys deurwerk Delta (die sensitiwiteit van 'n opsies prys veranderinge in die onderliggende aandeel of termynkontrak) en 'n impak die onderste lyn, maar so kan wisselvalligheid veranderinge. Wel ook die opsie sensitiwiteit Griekse bekend as Vega verken. wat kan handelaars met 'n hele nuwe wêreld van potensiële geleentheid. Baie handelaars, gretig om die strategieë wat hulle glo sal vinnige winste te voorsien, kyk vir 'n maklike manier om handel te dryf wat nie te veel denke of navorsing behels uit te kom. Maar in werklikheid, meer denke en minder handel kan dikwels bespaar baie onnodige pyn. Dit gesê, pyn kan ook 'n goeie motiveerder wees, as jy weet hoe om die ervarings produktief te verwerk. As jy leer uit jou foute en verliese, kan dit jou leer hoe om te wen teen die handel spel. Hierdie handleiding is 'n praktiese gids tot die begrip van opsies wisselvalligheid vir die gemiddelde opsie handelaar. Hierdie reeks bied al die noodsaaklike elemente vir 'n goeie begrip van die gevare en potensiële belonings wat verband hou met opsie wisselvalligheid wat die handelaar wat bereid is en in staat is om dit te maak aan 'n goeie gebruik. (Vir agtergrond lees, sien Die ABC van Opsie Volatiliteit wag. ) persoonlike mening: Tyd om die mislukte eksperiment van aandele-opsies laat vaar as 'n motiveerder vir bestuurders die opheffing van die sluier op uitvoerende betaal wat deur verlede jaar wysigings aan die Wet op Maatskappye is die toevoeging van antagonisme die ronde van die jaarlikse vergaderings, wat herinner aan die klas oorloë van vervloë jare. Direkteure is op die verdediging as private beleggers spoor teen hul groot betaal pakkies en goue valskerms. Hoë vlakke van uitvoerende betaal het die Achilleshiel van die moderne kapitalisme geword, omdat die meeste mense wat die nuwe vergoeding verslae lees sal oordeel diep onregverdig wees. 'N Goeie plek om te begin, in die aanspreek van die uitvoerende betaal, sou wees om op-die-geld voorraad opsie skemas, wat meer as enigiets anders gedoen het om dit te swel oor die afgelope dekade sloot. In teorie, opsies motiveer bestuurders op te tree op 'n manier wat tot voordeel van aandeelhouers. Die feit dat hulle groei oor die afgelope dekade het gehelp om brandstof vir die uitvoerende betaal ontploffing van geen belang vir aandeelhouers sou wees as die teorie in die praktyk gewerk. Maar dit beteken nie. 'N Nuwe studie van die impak van voorraad opsie skemas op die prestasie van 200 voorste Amerikaanse maatskappye deur konsultante, Marakon Associates, bevestig die siening van die Sage van Omaha, Warren Buffett, wat. voorraad opsies is wild wispelturig in hul verspreiding van belonings, ondoeltreffende as motiveerders, en buitensporig duur vir aandeelhouers. Marakon bevind dat die persentasie van die 200 maatskappye wat opsies gebruik om hul top vyf bestuurders beloon het opgestaan ​​uit 60pc om 99pc tussen 1992 en 2001 en die waarde van opsies toegeken hoogte ingeskiet van 'n gemiddeld van 600,000 'n kop per jaar te 5.6ma kop per jaar oor dieselfde tydperk. Op gemiddelde, opsies rekening nou vir 60pc van top uitvoerende betaal by die 200 Amerikaanse maatskappye. Die gebruik van opsies wyd uiteenlopend van 'n gemiddeld van 80pc van totale salaris in die IT-sektor, om 25pc in nuts, en die studie aan die lig gebring 'n beskeie korrelasie tussen die gebruik van opsies en prestasie - die top 25pc van opsie gebruikers in elke sektor bereik aandeelhouer terugkeer vier persentasiepunte hoër as die onderste 25pc. Maar dit was skaars 'n klinkende stawing van die motiverende effek van uitvoerende opsies. Verskille in die gebruik van opsies verduidelik minder as 6pc van die prestasie variasies en daar is geen rede om te veronderstel hierdie beskeie korrelasie iets te doen met die beweerde motiveer effek van opsies gehad. Miskien maatskappye wat bestuur vir aandeelhouerswaarde op ander maniere is geneig om opsies meer gebruik, of maatskappye wat goeie aandeelhouer opgawes te bereik is geneig om bestuurders meer opsies te gee. Opsies sal steeds waardevolle komponente van senior uitvoerende betaal pakkette as hulle die bande tussen betaal en prestasie so opvallend afwesig by sulke firmas as Tyco, Enron, Worldcom en Qwest versterk. Maar hulle doen nie. Gegewe die relatiewe prestasie van hul maatskappye, die meeste top-bestuurders is óf te veel betaal of onder-paid. Marakon bevind dat meer as die tydperk van 10 jaar die mis-betalings aan die 200 maatskappye beloop tot 23 miljard ( 'n gemiddeld van meer as 2 miljoen 'n kop, per jaar) en die gebruik van opsies het niks gedoen om dit te modereer. Indien nie opsies of prestasie van die maatskappy, wat veroorsaak dat die variasie in betaal Marakon bied geen antwoord nie, maar moontlike verklarings insluit verskille in korporatiewe bestuurspraktyke, in die aptyt van bestuurders en in uitvoerende aandeelhouding. Nog 'n legkaart is hoekom, gegewe sy swak rekord tussen 1992 en 2001, sowel as 'n motiveerder en 'n middel vir die koppeling van betaling van naderby om prestasie, moet die standaard, op-die-geld-opsieskema het die dominante komponent van senior uitvoerende betaal word Kon is dit moontlik dat sy gunstige belasting en rekeningkundige behandeling in die VSA is uitgebuit deur bestuurders in die lewendige marktoestande van die tydperk om hul eie neste Geoff Lindey, van die Nasionale Vereniging van Pensioenfondse veer, sê: Options is stomp instrumente. Hulle oor-beloning wanneer markte styg en onder-beloning wanneer markte daal. En daar is geen voorwaardes in Amerikaanse skemas. Weve altyd aangevoer vir aanvullende prestasiekriteria in opsie skemas. Druk van die Napf en die Vereniging van die Britse Versekeraars het verseker dat, in teenstelling met Amerikaanse opsie skemas, die meeste Britse skemas word deur ekstra kriteria, soos prestasie relatief tot groep eweknie, of verdienste per aandeel-groeiteikens. So mis-wedstryde tussen betaal en prestasie is waarskynlik minder uitmuntend hier as in die VSA. Ons glo aandeelgebaseerde aansporingskemas - insluitende toekennings aandeel, asook opsies - het meriete, sê die ABIS Michael Mckersie, maar hulle moet goed ontwerpte, beheer deur 'n ander betekenisvolle mate van prestasie en onderhewig aan die toesig van die vergoeding komitee. Maar opsies is nie self-finansiering, en ons sal gelukkiger voel as hulle as 'n uitgawe wat sou verseker dat hulle toegestaan ​​vir die regte redes behandel. Die vooruitsig van word gedwing om opsies te behandel as uitgawes en trek hulle uit gerapporteerde verdienste is selfs vreesaanjaend, vir maatskappye, as die nuwe sniping by uitvoerende betaal op jaarvergaderings. Sommige maak beswaar teen afskrywing opsies, op die nuuskierige grond daarvan dat markte glo opsies is gratis, en sal maatskappye te straf vir die afname in verdienste. Indien wel, sou afskrywing opsies die markte fout reg te stel. En, deur die onthulling van hoe duur dit is en hoe min voordeel aandeelhouers baat by hulle, sou dit by-die-geld-opsies as 'n mislukte eksperiment in uitvoerende motivering blootstel. Tom Lloyd is 'n vryskut journalistClick die lid knoppie hierbo vir meer inligting of om aanlyn te teken. Tuis 187 artikels 187 Werknemer Stock Options Feiteblad Tradisioneel voorraad opsie planne is gebruik as 'n manier vir maatskappye om topbestuur en sleutel werknemers te beloon en skakel hul belange met dié van die maatskappy en ander aandeelhouers. Meer en meer maatskappye is egter nou oorweeg al hul werknemers as die sleutel. Sedert die laat 1980's, het die aantal mense hou voorraad opsies sowat nege-vou toegeneem. Terwyl opsies is die mees prominente vorm van individuele ekwiteitvergoedingskemas, beperk voorraad, Phantom voorraad, en aandeelwaarderingsregte gegroei in gewildheid en is die moeite werd oorweging sowel. Breedgebaseerde opsies bly die norm in 'n hoë-tegnologie maatskappye en het meer algemeen gebruik in ander bedrywe as well. Groter, openbaar verhandelde maatskappye soos Starbucks, South West Airlines, en Cisco nou gee voorraad opsies vir die meeste of al hul werknemers. Baie nie-hoë-tegnologie, is nou gehou maatskappye by die geledere sowel. Vanaf 2014, die algemene sosiale Survey beraam dat 7,2 werknemers gehou voorraad opsies, plus waarskynlik 'n hele paar honderd duisend mense wat ander vorme van individuele aandele. Dit is laer as sy hoogtepunt in 2001, egter, wanneer die aantal was sowat 30 hoër. Die afname was hoofsaaklik as gevolg van veranderinge in rekeningkundige reëls en verhoogde aandeelhouer druk om verwatering van aandele toekennings te verminder in openbare maatskappye. Wat is 'n voorraad Opsie A voorraad opsie gee 'n werknemer die reg het om 'n sekere aantal aandele te koop in die maatskappy teen 'n vaste prys vir 'n sekere aantal jare. Die prys waarteen die opsie op voorwaarde dat die toekenning prys genoem en is gewoonlik die markprys ten tye van die opsies toegestaan ​​word. Werknemers wat aandele-opsies toegestaan ​​hoop dat die aandeelprys sal optrek en dat hulle in staat is om in kontant deur die uitoefening van (aankoop) van die voorraad teen die laagste toekenning prys en dan verkoop die voorraad op die huidige mark prys sal wees. Daar is twee hoof tipes voorraad opsie programme, elk met unieke reëls en belastinggevolge: nie-gekwalifiseerde voorraad opsies en aansporing voorraad opsies (ISOs). Stock opsie planne kan 'n buigsame manier wees vir maatskappye om eienaarskap met werknemers te deel, beloon hulle vir prestasie, en lok en te behou 'n gemotiveerde personeel. Vir groei-georiënteerde kleiner maatskappye, opsies is 'n goeie manier om geld te bewaar, terwyl dit werknemers 'n stukkie van toekomstige groei. Hulle maak ook sin vir openbare maatskappye wie se voordeel planne is goed gevestig, maar wat wil werknemers in eienaarskap sluit. Die verwateringseffek van opsies, selfs wanneer verleen aan die meeste mense, is gewoonlik baie klein en kan geneutraliseer word deur hul potensiaal produktiwiteit en werknemer behoud voordele. Opsies word nie, maar 'n meganisme vir die bestaande eienaars om aandele te verkoop en is gewoonlik nie geskik is vir maatskappye wie se toekomstige groei is onseker. Hulle kan ook minder aantreklik in klein, nou gehou maatskappye wat nie wil hê om te gaan openbaar of verkoop omdat hulle kan dit moeilik vind om 'n mark te skep vir die aandele wees. Stock Options en Werknemer eienaarskap opsies eienaarskap Die antwoord hang af van wie jy vra. Voorstanders van mening dat opsies waar eienaarskap omdat werknemers hulle nie gratis ontvang, maar moet sit hul eie geld om aandele te koop. Ander het egter van mening dat as gevolg opsie planne laat werknemers om 'n kort tydperk verkoop hul aandele ná die toekenning van, wat opsies nie langtermyn-eienaarskap visie en houdings te skep. Die uiteindelike impak van 'n werknemer eienaarskap plan, insluitend 'n voorraad opsie plan, hang 'n groot deel van die maatskappy en sy doelwitte vir die plan, sy verbintenis tot die skep van 'n eienaarskap kultuur, die bedrag van opleiding en onderrig dit sit in die verduideliking van die plan, en die doelwitte van individuele werknemers (of hulle wil kontant vroeër eerder as later). In maatskappye wat 'n ware verbintenis tot die skep van 'n eienaarskap kultuur te demonstreer, kan voorraad opsies 'n beduidende motiveerder wees. Maatskappye soos Starbucks, Cisco, en vele ander is wat die weg baan, wys hoe doeltreffend 'n voorraad opsie plan kan wees wanneer dit gekombineer met 'n ware verbintenis tot die behandeling van werknemers soos eienaars. Praktiese oorwegings Oor die algemeen, in die ontwerp van 'n opsie program, moet maatskappye om versigtig te oorweeg hoeveel voorraad hulle bereid is om beskikbaar te stel, wat opsies sal ontvang, en hoeveel werk sal so groei dat die regte aantal aandele jaarliks ​​toegestaan ​​word. 'N Algemene fout is om te gou te veel opsies gee, laat geen ruimte vir addisionele opsies vir toekomstige werknemers. Een van die belangrikste oorwegings vir die plan ontwerp is die doel daarvan: die plan wat bedoel is om alle werknemers voorraad gee in die maatskappy of om net bied 'n voordeel vir 'n paar belangrike mense Het die maatskappy wil langtermyn eienaarskap te bevorder of is dit 'n eenmalige voordeel is die plan bedoel as 'n manier om werknemer eienaarskap te skep of bloot 'n manier om te skep 'n bykomende werknemervoordeel die antwoorde op hierdie vrae sal van kardinale belang in die definisie van spesifieke plan eienskappe soos in aanmerking te kom, toekenning, vestiging, waardasie, hou tydperke wees en aandele prys. Ons publiseer The Stock Options Book, 'n baie gedetailleerde gids tot voorraad opsies en voorraad aankoop planne. Bly InformedHow te bespreek Stock Options met jou span ek is thumbing deur middel van Twitter boodskappe op my Blackberry Maandag (Ek gebruik Twitter as 'n mobiele eerste, web tweede produk) toe ek die volgende Tweet het (sien grafiek). Ek het die versoeking weerstaan ​​om in te spring met 'n antwoord, want ek het geweet dit was te ingewikkeld van 'n onderwerp te bespreek op Twitter. Maar ek het gedink ek moet 'n vinnige post oor die onderwerp te doen. 1. Options is sous ek het deur die eerste dot com era waar ons gebruik voorraad opsies as 'n werwing hulpmiddel. Ek hierdie vrylik erken (saam met byna alles tussen 19992000) was 'n fout. Ons stel ons plekke op ons IPO prys en dan gewerk terug na ons huidige waardasie en het potensiële werknemers wat ons gedink het hulle kan verdien (met alle wetlike voorbehoude) indien die maatskappy suksesvol was. Die dom ding is ons soort geglo dit self. As ventromediaankern was die moeite werd 8000000000 op 2 miljoen verkope sekerlik 'n skamele 1000000000 sou voldoende wees. Goldman Sachs was 'n belegger en die het ons verseker 'n beurs sal gebeur en rykdom sal deur almal gehad. Ek dink hulle het geglo dit ook. Ons gelok natuurlik die verkeerde mense vir die verkeerde redes en dit het gelei tot 'n baie teleurstelling. Ons het 'n baie re-omgewing van verwagtinge te doen. Opsies is natuurlik 'n baie belangrike ekonomiese motiveerder vir jou eerste 35 werknemers en jou mees senior bestuurspan. Maar tensy jy 'Facebook of Zynga hulle waarskynlik Arent gaan om af te betaal groot vir almal anders. So ontwikkel ek hierdie standaard lyn wat ek gebruik vir alle werknemers. Ive het gesê weergawes daarvan op hierdie blog voor so ek hoop dit is nie te herhaal. Maar sy kritieke belang om dit reg te kry: Sluit aan by ons maatskappy as jy youll dink leer uit sy teenwoordigheid. Ek dink jy wil. Sluit as jy dink jou loopbaan vorder omdat jy sal gegee word meer verantwoordelikhede as elders en as jy goed in wat jy doen wat jy kan vinnig beweeg. Was 'n meritokrasie. Sluit want jy weet jy sal minder verdien as wat jy kan elders op 'n sekere betekenis werk slingerspoed uit nie-kern-kode, die vervaardiging van Powerpoint skyfies of skuifel papier. Jy kan altyd meer te verdien. Maar sluit hier as jy wil om te groei. Sluit omdat jy graag die kultuur. Jy dink jy sal pret. Jy sal oorweeg jou kollegas goeie vriende. Sluit want in drie jaar tyd as jy kyk na hierdie werk en hierdie maatskappy op jou CV sal jy voel trots en dit sal deel van hoe jy waar jy gaan wees. Sluit want as ons groei ons vermoë om te beloon wat jy sal groei en jou inkomste sal groei met ons sukses wat jy bygedra het tot. Ons gee uit voorraad opsies. Ek hoop hulle is die moeite werd om geld vir julle 'n dag. Maar laat hulle kersie op die koek. As hulle betaal fraai dis great. Maar moenie daarop reken nie. Moenie toelaat dat dit jou motiveerder of jou ry besluit wees. Nie omdat ons dit nie wil hê hulle moet waardevol wees, maar omdat ons dit nie wil 'n opsies kultuur hier rond te skep. Opsie kulture is korrosief, skep die verkeerde aansporings en trek die verkeerde soort mense. Ive het gesê soortgelyke honderde kere. En ek glo dit. As jy uitvind eendag daardie maatskappy wat jy het om te werk vir was Facebook daarop ag gee die lotto. En dit sal lekker wees. Maar as jy die hoof uitvoerende beampte wat draai 'n storie oor hoe die opsies vir nie-stigters, nie-VPS gaan eendag die moeite werd om 'n baie wees dan is jy waarskynlik besig met 'n jong entrepreneur 'n slegte op jou koste. En toe hulle dit uitwerk eendag theyre nie geneig om baie lojaal wees om vorentoe te beweeg. Doen die harder werk en hulle te oortuig om anyways te sluit sonder die voorraad opsie bravade. Tensy jy werklik is Mark Pincus, Mark Zuckerberg, Ev Williams of soortgelyke. dan voort te gaan -) 2. Die beste beleid is deursigtigheid Die stroom op Twitter, so goed as wat ek kan sê, begin met Chris Dixon stuur die volgende Tweet (sien grafiek) My interpretasie van hierdie Tweet was skadeloos genoeg. Ek het gedink Chris basies beteken dat beleggers weet wat die meeste transaksies (nie net hul eie) gedoen word by so hulle het 'n goeie sin hoe om saad, A, B, ens rondes prys en nog mededingend te maak. Dit is meestal waar. Ek dont weet of ek dit heeltemal eens dat hulle dit geheim hou vir inligting voordeel maar miskien. Ek is geneig om waardasies geheim te hou, want Im gewoonlik vertel deur 'n betroubare bron en voel dit isnt my plek om vertroulike inligting te openbaar. Ek wouldnt 'n VC vir baie lank as wat ek gedoen het. Ek sien mense persoonlike inligting vir 'n lewe. In elk geval, op die bogenoemde Tweet Andrew Weissman (a VC) stem nie saam met die veronderstelling Siek neem Andrew lees dit hoe ek dit gedoen, gevolg deur Nate WESTHEIMER wat die Tweet dat Henry Blodget retweeted (beeld opening) oor maatskappye wat hul waardasies van voorraadopname hou geskryf hou werknemers. Ek dink Nantes reaksie effens afgewyk van die onderwerp af. Daar is 'n verskil tussen maatskappye wat waardasies wegsteek en beleggers te doen. Ek dink Chriss aanvanklike kommentaar was oor beleggers Beleggers algemeen is nie die mense om waardasies aan enigiemand dit die besigheid van die maatskappy en die uitvoerende hoof moet hierdie inligting te bestuur openbaar. Wat ook al die bedoeling van die dialoog laat my al bestuurspanne te moedig deursigtig met hul werknemers te wees. My persoonlike voorkeur is om mense te vertel van die bedrag van aandele-opsies wat hulle ontvang (totale aantal), die waarde van daardie aandele-opsies (sê 100,000), die waarde van die maatskappy (bv 10 miljoen post geld) en dus as ons vir 100 verkoop miljoen dollar 'n dag jou wins sal wees ongeveer 1 miljoen). As jy baie goed presteer in hierdie rol is daar altyd 'n moontlikheid van 'n verdere toekennings alhoewel dit is duidelik nie gewaarborg of belowe. 3. Dit gesê, moenie bemoeilik die onderwerp As jy die stigter van 'n maatskappy wat jy waarskynlik weet 'n baie oor dinge soos Likwidasie Voorkeure en hoe hulle invloed waarde toekennings wanneer die maatskappy verkoop. Jy verstaan ​​ook dat daar toekomstige finansiering rondes en in moeilike tye hierdie waarde vergelyking van aandele kan verander. Sommige stigters dwaal op die kant van die vertel van werknemers absoluut alles. Ek verkies om nie te. Dit is nie dat ek nie wil deursigtigheid dit is net dat sommige kwessies is tegniese komplikasies wat materiaal Arent die werknemers begrip van die vraagstuk. Ek weet dat sommige mense sal kwessie neem met hierdie benadering en dis fine. Maar hier is my rasionaal: Ek sien te veel mense probeer om al die kompleksiteite verstaan ​​en uitgawes te veel tyd probeer om te bereken hoeveel hul opsies is die moeite werd om deur elke fondsinsameling ronde. Dit bots werklik met my siening dat opsies is in die boonste laai van jou studie by die huis te word en behandel soos onderstebo sous. Die meeste kompleksiteit hoe meer angs hoe meer opsies beland werk teen jou bedoeling as jy dink oor hulle die manier wat ek doen. Dit is duidelik dat Im praat nie van jou mees senior 35 werknemers wat hopelik besit betekenisvolle belange, maak salaris offers en het die ervaring in die begrip van voorraad opsie nuanses. Baie ervaring sê vir my dat die meeste mense dit nie. Dit soort herinner my aan verkope werknemer bonus planne. As jy hulle maak maklik mense spandeer hul tyd verkoop. As jy dit kompleks om elke moontlike manier te maksimeer te spoor gedrag verkope mense beland besteding 10 van hul verkope tyd die berekening van hoeveel hul bonus sou wees as hulle gestruktureer hul deal hierdie hierheen of daarheen te maak. Ag, die wet van onbedoelde gevolge. 4. Waardasie of persentasies sy aan jou. Ek dink nie strategie is OK. Ek verkies persentasies (bv julle kry 1.5) vir die top werknemers (bykomend tot die metode hierbo beskryf I) en bly weg van die persentasies vir almal anders. As jy deursigtig oor die waarde van die getal van hulle voorraad opsies, die waarde van hul aandele-opsies en die markkapitalisasie van die maatskappy dan kan hulle die berekening self te doen (98 sal nie weet hoe nie, maar hulle het al die inligting wat hulle nodig het). Hoekom voel ek op hierdie manier sy regtig sinneloos om te sê iemand wat jy besit 0.18 van die maatskappy. Dit nie die geval te maak iemand beter voel. En deur hulle te vertel van die waarde wat hulle het alles wat hulle nodig het om te bepaal of dit 'n goeie deal. Soms is 'n persentasie kan ewe betekenisloos wees. Maar ek kan beide argumente te koop. Ek kies my pad. In ieder geval, maak seker nie te verkoop verby. En ek sou kies vir deursigtigheid. Daar is niks erger as 'n werknemer wat wakker een dag gevoel slagoffer of 'n gevoel van mismatch verwagtinge. Toe almal loses. The stimulerende uitwerking Die Kultuur effek Navorsing oor die afgelope 25 jaar is duidelik: werknemer eienaarskap kan werknemers te motiveer en prestasie van die maatskappy te verbeter, maar slegs onder sekere omstandighede. Die uitdaging is om te bepaal wat die voorwaardes is so akkuraat as moontlik. As werknemer motivering is deel van die antwoord, dan een benadering tot hierdie uitdaging is deur organisasiesielkunde. Die sielkundige perspektief veronderstel dat die manier waarop mense interpreteer eienaarskap het 'n meer direkte impak op prestasie maatskappy as wetlike strukture of visie state. Leiers betroubare inligting oor wat eienaarskap beteken om werknemers moet dus. Oor die afgelope ses jaar het ons 'n databasis op eienaarskap interpretasies, asook hul houding en gedrag effekte gebou, met behulp van die eienaarskap Kultuur Survey153, of OCS. Dit Verslag aandele OCS data wat daarop dui dat die motiverende krag van eienaarskap hang beide op sy doeltreffendheid as 'n finansiële aansporing en op 'n dieper kultuur effek. Na die lees van die data, stel ons voor vyf maniere leiers kan die voordeel te maksimeer hul maatskappye bereik van werknemer-eienaarskap. Niemand wil hê dat die werknemer eienaarskap ontken is oor die deel van die finansiële voordele van sukses maatskappy. Baie leiers glo dat in die gemoedere van werknemers dit kom alles neer op kontant, óf die huidige of uitgestel. Ons data dui dat dit nie die geval nie. Die krag van eienaarskap blyk te ontstaan ​​as gevolg van die benutting van beide die finansiële en nie-finansiële aspekte van werknemer eienaarskap. Die data wat hier opgesom dui daarop dat, op sy mees doeltreffende, eienaarskap gee werknemers nie net 'n finansiële rede om op te tree, maar 'n rede om te behoort. Definiëring Eienaar Baie maatskappy leiers besef dat 'n gedeelde definisie van eienaarskap is nodig as werknemer eienaarskap is om 'n positiewe gedragspatrone verskil te maak. Hulle probeer gereeld, hetsy doelbewus of by verstek, om 'n definisie van eienaarskap gebaseer op die regsdokumente wat die grense van die maatskappy se eienaarskap plan stel bevorder. Ongelukkig is die woord eienaarskap het 'n magdom van betekenis in die gemoedere van werknemers-en die plan dokumente is net een ingang onder baie. Een studie van die sielkunde van eienaarskap sluit: kultureel en behaviorally gegrond opvattings van eienaarskap mag nie saamval met uitdruklik wettiese conceptions.1 Dit is nie die wetlike definisies, maar die lewe definisies van eienaarskap daardie werknemer se persepsies van die plan raak, van die maatskappy, en van hul eie rolle. Aangesien hierdie persepsies is die rou materiaal van groepsgedrag, moet die maatskappy leiers werk en, waar nodig, uitdaging werknemer interpretasies van eienaarskap. Gevarieerde en teenstrydige eienaarskap interpretasies word in reaksie op die eienaarskap Kultuur Survey153 (of OCS), 'n opname-gebaseerde benadering tot die meting van die sielkunde van eienaarskap. Byvoorbeeld, die OCS vra werknemers wat eerste kom na gedagte wanneer hulle dink van werknemer eienaarskap. 'N voorbeeld van die response sluit in: belegging, aansporing, spanwerk, skyn, gelykheid, 'n goeie voordeel, betrokkenheid werknemer, en wat is dit met ander woorde, kan die primêre verbintenis met eienaarskap enige een van 'n groot verskeidenheid van betekenisse wees: deelname aan besluitneming, 'n voordeel plan, kameraadskap, finansiële beloning kort termyn, finansiële beloning langtermyn, 'n foefie, 'n kans vir egalitarisme, en 'n onbekende. Die potensiaal vir uiteenlopende menings is die grootste in groot maatskappye met verskeie plekke en diverse werk kragte, maar selfs in klein maatskappye teenstrydige interpretasies van werknemer eienaarskap kan aansienlik wees. Die in die paragraaf hierbo aangehaal reaksies, in werklikheid, is afkomstig van een van die kleinste maatskappye die OCS neem, met minder as 50 werknemers. Op grond van ons werk met werknemer eienaarskap maatskappye oor die afgelope 14 jaar, het ons vyf groot aspekte van eienaarskap-die meeste mense wat in die Verenigde State van Amerika is geneig om werknemer eienaarskap van 'n maatskappy te definieer met behulp van 'n kombinasie van die volgende vyf betekenisse: Finansiële Payoff. Sommige mense sien eienaarskap as 'n finansiële voordeel-as eienaars, verwag hulle op 'n sekere punt te kontantwaarde ontvang. Deelname. sommige mense wil ingesluit word op die besluite wat hul dag-tot-dag werk beïnvloed hulle wil 'n sê oor die kwessies wat hul werksomstandighede beïnvloed het. Invloed. sommige mense wil 'n deel in breër, die maatskappy se operasionele besluite. Hulle wil 'n mate van invloed oor strategiese kwessies. Gemeenskap. sommige mense wil 'n band voel met hul mede-eienaars wat hulle wil om te voel dat die hele maatskappy is in hierdie saam. Regverdigheid . sommige mense in die eerste plek wil regverdig behandel word deur die maatskappy wat hulle wil sinvolle reëls en hulle wil nie spesiale behandeling vir spesifieke individue. Die data van die bevindinge hier berig kom uit 4110 werknemers by 17 werknemer-eienaarskap maatskappye waarvan die eiendomsreg Kultuur Survey153 voltooi. Een deel van die OCS vra respondente om die belangrikheid van elk van die vyf aspekte van eienaarskap bogenoemde gradeer. Respondente gee elkeen van hierdie aspekte 'n telling van een tot tien, waar tien beteken dat aspek is baie belangrik vir hulle en een beteken dit glad nie belangrik. Nie verrassend nie, die respondente rapporteer dat al vyf aspekte is belangrik-die gemiddelde tellings vir al die items is bo 7.0 'n meerderheid van OCS maatskappye. Die mees interessante en konsekwent kenmerk van mense antwoorde is dat regverdigheid duidelik word beskou as die belangrikste, soos gesien in figuur 1. Trouens, maak nie saak hoe ons die data te ontleed, mense oorweldigend rang regverdigheid as belangrikste. Dis waar vir bestuurders en nie-bestuurders, nuwe werknemers en langtermyn werknemers, mans en vroue, jonk en oud, 'n hoë betaal en 'n laer betaal. Dit hou selfs vir mense wat ons geïdentifiseer as sinici. Figuur 1 dui ook aan dat invloed konsekwent aangewys as die minste belangrik van die vyf aspekte. Dit is minder belangrik as 'n verwante konsep: deelname. Met ander woorde, werknemers lyk meer waarde te plaas op wat insette in besluite wat hul daaglikse werk ervaring (deelname) as op globale, strategiese besluite (invloed) beïnvloed. Een verrassende patroon na vore oor en oor in die data: Midde-bestuurders en toesighouers is geneig om hierdie betekenis van eienaarskap as minder belangrik as ander werknemers te doen, insluitend senior managers.2 Vir die meeste mense te gradeer, die Midde-bestuurders is die gesig van die maatskappy, en 'n eienaarskap kultuur sal byna onmoontlik wees sonder hul aktiewe ondersteuning. Die stimulerende uitwerking Baie maatskappye implisiet gebruik 'n model wat veronderstel dat die finansiële aspek van eienaarskap is die belangrikste. Hulle neem aan dat eienaarskap is, in die eerste plek, 'n aansporing wat werknemers belange in lyn met belange maatskappy. Om 'n groot mate is dit waar, en dit is hierdie finansiële aanpassing van belange wat ons termyn die aansporing effek. Die aansporing effek weerspieël die vermoë van werknemers eienaarskap aan werknemers 'n monetêre rede om hul werk goed te presteer gee. Dit speel 'n noodsaaklike rol in die motivering van werknemers, want dit gee elke werknemer 'n individu winsmotief om maatskappy sukses en sy voorraad waarde te bevorder. Die aansporing effek is ook noodsaaklik vir 'n tweede rede. Vorige navorsing dui daarop dat werknemers sielkundige eienaarskap nie sal voel totdat hulle vertrou dat hulle sal deel in die finansiële voordele van ownership3 - d. w.z. totdat hulle voel die aansporing effek. Sommige maatskappye nie verwag werknemers om te voel soos eienaars. Hulle wil niks meer as 'n nuwe manier om werknemers te motiveer, en hulle verwag dat hierdie motivering om outomaties volg uit die voorraad plan. In die praktyk, egter, is die bestaan ​​van-aandeel-gebaseerde aansporings nie noodwendig vertaal in veranderde motivering. Baie eienaarskap planne struikel in die aangesig van wantroue en cynicism.4 Die aansporing effek net bestaan ​​onder die regte omstandighede, en maatskappye is wys om voldoende hulpbronne te belê om te voed die arbeidsmag en die besonderhede van hul voorraad plan te kommunikeer. Die aansporing effek is waarskynlik die sterkste in maatskappye wat kort - of mediumtermyn belonings, soos voorraad-opsies, gainsharing, of winsdeling bied. In sommige gevalle, egter hierdie aansporings kan eintlik te sterk-die kort termyn aansporing kan sorg vir die langtermyn lewensvatbaarheid van die maatskappy oorweldig wees, wat lei tot 'n casino mentaliteit waar werknemers primêre lojaliteit is om hul eie finansiële sowel kort termyn - wese. Die mees kragtige formule vir sukses lyk na 'n kombinasie van kort termyn aansporings, langtermyn-aansporings (soos 'n ESOP) en 'n kultuur wat mense betrek buite die suiwer finansiële vlak te betrek. Die aansporing effek geskep kan word deur nie-aandele-gebaseerde bonus of aftrede planne wat die kontantvloei van eienaarskap na te boots. Maar 'n laaste punt te trek uit figuur 1 is dat die finansiële aspek van eienaarskap is nie die hoogste prioriteit geïdentifiseer deur die meeste respondente. Die ander aspekte van eienaarskap, wat ons die kultuur effek noem, is die volgende verken. Die Kultuur Effek Terwyl die aansporing effek kan nageboots deur nie-eienaarskap vergoeding gereedskap, die kultuur van krag is uniek aan werknemer-eienaarskap. Dit is 'n diep verbintenis met die maatskappy, 'n verhouding wat gebaseer is op meer as geld. Eienaarskap kan werknemers 'n rede om te behoort aan die maatskappy gee. Die kultuur effek is die gevolg van sielkundige eienaarskap, en bestaan ​​slegs in maatskappye wat 'n gevoel van eienaarskap aktief te koester in die werksmag. Ons het elders voorgestel dat 'n eienaarskap kultuur het verskeie dimensies, insluitende toegang tot inligting, 'n mate van insette in besluite, 'n gevoel van organisatoriese regverdigheid, en 'n entrepreneuriese vooruitsigte. Elkeen van hierdie dimensies behels 'n balans te vind tussen die wat aan werknemers toegestaan ​​regte en die verantwoordelikhede wat hulle aanvaar. Meer besonderhede oor eienaarskap kultuur is beskikbaar in ander publikasies 5 maar hier is ons fokus op 'n stuk van eienaarskap kultuur: regverdigheid, wat die data in figuur 1 toon is van sentrale belang in hoe mense konseptualiseer eienaarskap. Figuur 2 ondersteun die dieselfde gevolgtrekking. Daar is 'n sterk negatiewe verhouding tussen sinisme en beskou regverdigheid. (Hier regverdigheid word gemeet aan 'n OCS item wat vra tot watter mate die respondente dit eens dat algehele, hierdie maatskappy is regverdig om sy werknemers. 6 Die verskille tussen hierdie groepe is gebaseer op data uit meer as 2500 werknemers eienaars en is hoogs statisties beduidend nie. Hierdie verhouding is korrelasie, nie oorsaaklike, maar dit beteken dat maatskappye wat belangstel in die voordele van die kultuur van krag en sal in kennis gestel word om te fokus op regverdigheid. Hoekom moet maatskappye die moeite met die kultuur van krag die aansporing effek is nodig nie, maar die werklike krag van werknemer eienaarskap resultate van die kultuur van krag. Studies dui daarop dat op sigself eienaarskap het 'n onsekere impak op prestasie maatskappy. 'n etiek van betrokkenheid by die maatskappy is wat nodig is om gedrag te verander. Een navorser geskryf dat die kombinasie van werknemer eienaarskap en betekenisvolle deelname maak dit moontlik vir werknemers eienaarskap maatskappye, op die gemiddelde, 'n voordeel nie beskikbaar om hul mededingers het. 7 Hierdie gevolgtrekking is ook in ooreenstemming met die hier berig oor die sekondêre belang van die finansiële aspek van eienaarskap data. Bestuur Implikasies Die data dui daarop vyf stappe leiers kan wens om te oorweeg in hul eie maatskappye. Fokus op regverdigheid. Maatskappye moet 'n uitdruklike poging om te soek en aan te spreek die regverdigheid bekommernisse van die werksmag te maak. Oorweeg gereageer op kommer hetsy deur beleidsverandering of kommunikeer die beginsels agter die beleid wat as onbillik beskou word. Skenk veral aandag aan vermeende spesiale behandeling en voortrekkery. In die algemeen, regverdigheid is geneig om 'n doeltreffende tema in die geselskap kommunikasie wees. Maatskappye moet oorweeg om uitdruklik met behulp van idees van regverdigheid in hul aanbieding van die rasionaal vir hul eienaarskap plan. Ondersteun die Midde-bestuurders en toesighouers. Midde-vlak bestuurders moet dikwels aansienlike ondersteuning voordat hulle hul persepsies van eienaarskap verander. Maatskappye wat nog nie hul oorgang begin om werknemer eienaarskap kan wil toesighouers en middel-bestuurders in die ontwerp proses betrek ten einde te verseker dat hulle die finale produk te ondersteun. Plan werknemer deelname. Veral in die vroeë stadiums van werknemer-eienaarskap, maatskappye is wys om te fokus op wat mense in die plaaslike besluite (op die vlak van die departement, werkgroep, of selfs die individuele werk terrein) eerder as meer maatskappy-wye kommer. Deelname aan die strategiese globale vlak word dikwels belangrik met verloop van tyd, en dit het 'n kragtige simboliese effek, maar dit is die dag-tot-dag kwessies wat waarskynlik die grootste onmiddellike effek op die meeste mense houdings het is. Link maatskappy programme om eienaarskap. Eienaarskap kan 'n gom om verskeie maatskappy programme (bonusse, veiligheid inisiatiewe, werk herontwerp, verhuring prosedures, voordele pakkette, en kommunikasie programme) te bind saam in 'n samehangende geheel. Vra mense wat hulle wil van eienaarskap. Vind 'n sistematiese en sielkundig veilige manier vir mense om te sê wat eienaarskap vir hulle beteken. Dit sal jou toelaat om verskillende funksies van die eienaarskap plan maat om die spesifieke behoeftes van jou werksmag en veranderinge met verloop van tyd op te spoor. As jy veranderinge wat gebaseer is op hierdie insette te maak, vertel mense dat die verandering is gemaak omdat hulle gesê het hulle wil dit. Die koppeling van die verandering aan hul insette kan net so belangrik soos die verandering self. Die eienaarskap Kultuur Verslae is 'n reeks van werkspapiere uitgegee deur Eienaar Associates, Inc. Ander kwessies wat beskikbaar is op die web, sluit in: 1 Rudmin, F. W. en J. W. Berry, Semantiek van eienaarskap: 'n vrye Onthou Studie van Eiendom, Die Sielkundige Rekord, Vol. 37, 1987, p. 257. 2 Daar is twee uitsonderings op hierdie veralgemening. Eerstens, senior bestuurders gee invloed 'n laer belang gradering as die Midde-bestuurders en toesighouers te doen. In die tweede plek is die Midde-bestuurders en toesighouers in wese gekoppel met nie-bestuurders op die belangrikheid van gemeenskap. Andersins, die Midde-bestuurders en toesighouers het die laagste tellings onder die drie werknemer groepe. 5 Sien bou van 'n Eienaar Kultuur. 'n kurrikulum beskikbaar by Eienaar Associates, of eienaarskap teorie, 'n artikel op die wêreldwye web op www. ownershipassociates. 6 Die respondente is geklassifiseer as sinici, neutrale werknemers, en gelowiges op grond van 'n metode in eienaarskap Sinici, die eienaarskap Kultuur Verslag beskryf. No. 3. In hierdie grafiek, die kategorie sinici sluit beide tipes sinici wat in daardie artikel: situasionele sinici en ideologiese sinici. Die verskil tussen die twee groepe van sinici op hierdie regverdigheid orde is nie statisties jarelange. Regverdigheid sal die onderwerp van 'n toekomstige eienaarskap Kultuur Verslag wees. 7 Kardas, Peter, vergelyk groeikoerse in Werknemer Eienaar maatskappye om hul Deelnemende Deelnemers. Washington State Department van Gemeenskapsontwikkeling, Olympia, WA, Februarie 1997, p. i.